日本寄付財団より
東京大学の仁平典宏
「偽善？」シニカルでクールな冷笑は実は現代的ではなく日本古来からのしぐさであったようだ。
今は「偽善」だが古くは「奇特なこって」という言葉
もちろん、古くからも今も善意の無償の活動はある。なぜか「道化的な言い訳」または自分磨き、自分のため的な言い訳をしながらとなる。
国際的にみるとボランティアの参加率はかなり低い位置となる。
信用できない人ランキングでは初対面の人の次にＮＰＯ，ＮＧＯのリーダーで3位が報道関係者とのこと。
一方、無償の奉仕、活動は進んでか、いやいやかは別に地域社会であったり職場であったりで参加してきた。これを無報酬の労働 ＝ アンペイドワークとしてみると実はサービス残業も含まれる。 これは実はボランティアではなく長期雇用、終身雇用という報酬であったり、地域社会という相互互助ネットワークの義務見たいものだという。
ところが雇用、地域社会、ライフスタイル、ワークスタイルが変わってきている中で同じアンペイドワークを求められるとやりがいサギとなるのだとしている。
BIZHINTより
部長は課長の続き的な考えしかできない部長が多すぎる。
「正解をしっかり見極め、そこに辿りつくため部下に明確な指示を出し、動かす力」のある部長と「忠実な実行力」のある部下ではすでに現代のビジネスは乗り切れない。変化が多岐にわたり圧倒的にスピードがある時代は「自律自走型組織」の組織が不可欠であると。
部長の仕事は「部下が主体的に動いて活躍できる構造を作る」こと。 なおかつバラバラに迷走しない「ぶれない判断基準」を示すことだとのこと。
https://bizhint.jp/report/1380914
FOOT BALL CHANNELより
日独ハーフでドイツ、日本で現役Ｊリーグの監督、シュタルフ悠紀が語る。
サッカーの世界の潮流がスペインサッカーとなってきて今回のワールドカップでも圧倒的な強さを見せスペインが優勝した。
世界的に観てスペイン的なサッカーを目指すやり方が流行っている。
が、それで本家スペインを倒すことができるのだろうか？とシュタルフが問いかける。
サッカーにはいくつものスタイルがある。時代時代の環境、レギュレーションによって優劣は変わる。其れぞれのＤＮＡ、文化に沿ったスタイルで自然に試合に入っていけることが勝負にかかわるのではないかと。
ひと昔前に「強味」という言葉がはやって「私の強みは」とか「弊社のストロングポイント」を皆が必死に作り出そう、発見自覚しようという時代があった。
2014年に圧倒的な力でドイツがブラジルワールドカップを制してから3大会連続で低迷した。その原因がドイツサッカーのスペインへのあこがれすぎ、スペイン化ではないかとシュタルフ悠紀は言う。
↑のインタビューをサッカーという単語をビジネスと置き換えてもなるほど感のある説に聞こえる。自社のできること自分のアイデンティティ即したビジネスモデルを意識する必要がるかもしれない。
「コピーがオリジナルに勝てるのか？」日本代表がスペインを目指すべきではない理由。現役Jリーグ監督が語る世界との差【前編】 | フットボールチャンネル
「J3レベルの選手でも世界のトップに勝てる」現役Jリーグ監督が考える日本の本当の強み。だからスペインを目指すべきではない【後編】
どうだい？より
早期で（就業1年以内）退職する割合は実は大手も中小も相違ないとのこと。だが、ベテランと呼ばれるまで勤続できる割合で大きく差が出るとのこと。
中小では離職率が高いという課題を抱えているよう。
入社理由
「仕事内容に興味があった」「自分の能力を生かせる」「労働条件がよい」「会社の将来性」「通勤に便利」
離職理由
「労働条件が悪い」「職場の人間関係がよくない」「収入が少ない」があげられ
本文では従業員50名以下の企業、数例のケーススタディが掲載される。
結果、小規模企業に以下の特徴が見受けられるとの事
・経営や人員に余裕がなく、即戦力を求めがち
・制度やルールが明文化されていない
・経営者や特定の上司の判断が職場全体に強く影響する
・業務が属人化しやすく、マニュアルが整っていない
・1人の休職・退職・育児休業などが周囲に大きく影響する
⇒ 新しく入った人ほど「聞いていた話と違う」「なにが正しいのかわからない」「誰に相談すればよいかわからない」と感じやすくなります
1． 社長や管理者の意識改革
2．入社後の相談体制をつくる
⇒ 困ったときには誰に聴けばよいかを明確
3．採用人数を検討する
4．仕事の進め方や評価の「見える化」
5．労働環境の見直し
6．採用時の説明を丁寧に行う
実は小規模であるほど経営者の考えが伝わりやすく、柔軟に改善しやすいという強みあるとのこと。
筆者は100人の企業を経営することなど想像だにできないが本文を読み、考えさせられる点が多々あった。
https://dodai.daido-life.co.jp/article/detail/2185
元キーエンス人事25年のプロが語る人事評価の勘所。「組織を腐らせるNG評価」とは？
BizHint より
キーエンスといえば成果主義、能力主義の本家本元のイメージがあったが
間違った使い方はラッキーパンチを評価する、過程を評価しない、組織への貢献を評価しないとのことだそうだ。 多くの人は自身の金銭的評価より組織から必要だ、存在価値を認められたい考えているとのこと。
私自身勤め人、時代成果主義を標榜する会社で働いていたことがある。
個々人が一匹狼的に営業するセールマン集団ではなかったので地域。エリア毎に予算を割り振り、それを営業マン間でさらに割り振る。 力のある営業マンが多くの予算、困難な仕事を受け持つのが自然ではあると思うが実際には予算決めの時点で、四の五の言って目標を少なめに受け持ち締め日には予算を大幅に超えるとスター扱いとなり、金銭的にも評価される。
しかしながら組織内？仲間内的には苦しい予算を「よし俺がやってやる」と進んで受け持つ人は「男前！！」と人気は出るが金銭的には芳しくはならない。的な成果主義だった。当時、本能的にＢｔｏＢの仕事に成果主義は難しいしそこしか見ない人事評価は理不尽ではあると思っていた。
本文内の組織への貢献度、過程を重視し、結果を出した人、思うような結果を出せなかった人も納得し腐らない、そして透明感のある人事評価のシステムが求められるとのことで納得感は強い。
https://bizhint.jp/report/1379493
悪口だらけ・3割退職…愛知の町工場悪口だらけ・3割退職…愛知の町工場＆三重の運送会社が大復活「常識外れの人材戦略」＆三重の運送会社が大復活「常識外れの人材戦略」
ビジネス＋ITより
https://www.sbbit.jp/article/st/182701
１.業績超低迷 退職者3割 怒りの社員
他人軸の評価制度の廃却、自己申告型の報酬制度導入
投資委員会の設立で社員同士が対話、検討
新社長の右腕をあえておかず分断化なし。
2.職人集団の運送会社から新卒社員が入社する会社へ
歩合制から月給制へ
出来高基準の評価制度から「利他力」「思いやり」「人間力」といった項目を導入
当社のNo2、No3も退社、真っ赤なトラックの導入
高品質、高評価を目指す。
元サッカー日本代表監督の岡田武史氏が主宰するＦＣ今治を起点とする運動が興味深い。単にプロサッカークラブを作ろうではなく、地域と共生（ここまでも皆掲げる）教育。氏が状来教育に関してどのような視点を持ち、関わって来ていたかは知らないのだが、いわゆるサッカークラブのユース年代を受け入れるために開校しているものとは違うようだ。
FC今治高校は「次世代のため、物の豊かさより心の豊かさを大切にする社会創りに貢献する」という企業理念に基づき開校されたようだ。
高校生、青少年の体験活動、職場体験は大人たちが準備してあげてチョット体験してみる、サッカー教室で体験させるのが定番と感じている。
ＦＣ今治は地域に賑わいを作るという事がミッション、フィロソフィだそうでFC今治高校里山校の授業「里山未来創造探究ゼミ」で高校生が参画。高校生たちは地域活性化と言いつつも実はコアなファン、サポーターは増えていても自分たちと同じ年代の関心が低いことを発見。
スポーツ、サッカーに関心が低くても、「若者は映えだよね」とサッカーとは別のアプローチ、入り口からスタジアムの賑わいを作ろうとするプロジェクト。 大人が用意して場所を提供するのではなく高校生が調査、ディスカッションで決めている。誰もがＳＮＳで発信すればよいと考えるが缶バッチを作って集客に役立てようとしても企業が応援するが「それはどれほど配るのか、どれだけのコストがかかるのか、どれだけのスタッフが必要か」を高校生たちに自分で組み立てさせる。
試合のある日だけ、にぎわうのではなく試合と無関係に人が訪れる仕掛けを試みている。
得難い経験を積んでいるなと感じた。
『アシックス里山スタジアムは「完成された場所」じゃない。高校生がつくった、小さなにぎわいのはじまり』
sports navi より
https://sports.yahoo.co.jp/official/detail/2026053000092-spnaviow
『AI企業が「受託」を始めた日。エンジニア、PM、デザイナーはどうこの先、生きのこるか』
深津 貴之 (fladdict) no+eより
https://note.com/fladdict/n/nd42977e5443e
氏が言うことには
AIで何でも新しいモデルができるというよりコンビニのＰＢみたいにすでに十分なDATA、実績があるものから取ってくぁられるだろうとのこと。
AIがバッコしても
「ドメイン知識があるから大丈夫」は本当か
「でも、うちは細かい業務ドメイン知識があるから大丈夫」
「リアルのウェットな関係性があるから大丈夫」
「ラストワンマイルは人間の仕事だから大丈夫」という感覚は短期的には正しいと氏は言う。
がしかし、ラストワンマイルの会社は買われていくととのこと。
エンジニア、PM、デザイナーが生き残る方向は、「AIでできない作業」を探すことではないと思う。それは時間稼ぎにはなる。でも、AIでできない仕事は減るし、AIでできない仕事も外部モジュール化される。
エンジニアは、コードを書く人から、業務を計算可能にする人へ。PMは、要件をまとめる人から、変化の順番を設計する人へ。デザイナーは、画面を作る人から、人間がAIを信頼し、監督し、修正できる関係を作る人へ。
「どうぞAIを使ってください」から、「私たちが御社をAIマスターにします」と変わってくるとのことです。
ITmedia より
saas企業、元請け企業へ使用料を払ってシステムを使う事から
ローコード技術により自社社員、現場技術者が自前でシステム構築。
ＡＩによってホワイトカラーの職域が淘汰されそうな中で現場作業のみが生き残りそうな未来。その中で生成AI、テクノロジーを操れる現場ブルーカラーを「ハイスペックブルーカラー」と呼ぶ、静岡の板金加工事業を展開する町工場、社長小林氏。
約2割の自社社員を500万かけてＩＴ教育。
システムへ現場を合わせる時代から現場で必要なシステムを自前で作るフェーズへの転換。「一次情報に触れる人間がテクノロジーを使うことに意味がある」
コストダウン、マニュアル順守、PDCAを回すことの3つが正義の製造業から
AIネィテイブな製造業のみが生き残れるのでは挑戦する物語。
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2604/01/news011.html
ＩＴ、並びにＡＩに関して2題
典型的なＤＸ化成功物語
「千葉のパチンコ店がDXで化けた IT人材ゼロから「半日作業を1秒」にした現場改革』
ITmediaより
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2601/29/news019.html
まったくのＩＴ人材ゼロから現場の問題解決からＤＸ化
3年後の現在、ＩＴコンサル部門で他社支援による収益化
⇑を実現するかもしれないfreeによるＡＩ
saasのビジネスモデルは莫大な初期投資をコモディ化で回収していくものだったはずがＡＩによるプログラミングのスピード化がsaasに死をもたらす可能性が言われている。 が、現場での使いやすさは歓迎されることは間違いないと思われる。
『freeeがあえて投じた“AIエージェント”という一石の正体 SNSで異例の反響 「SaaSの死」論争の震源地で何が起きているのか』
東洋経済ONLINEより
https://news.yahoo.co.jp/articles/5c60e289ef9dbccd9beb31d34e177165b23a5d36?page=1